Tisti, ki gledajo v prihodnost, se zavedajo spremenjene dinamike tako v svetu zaposlovanja kot tehnoloških inovacij. Zato se pričakujejo tudi na področju kadrovanja nove prakse in načini iskanja novih sodelavcev. Glede na tempo življenja, kjer so predvsem dobre ideje, ki jih ekipa uspe uresničiti, tiste, ki prinesejo visoke prihodke, se tako začenja nova bitka za talenti, ki bolj kot s formalno izobrazbo prav s svojimi idejami prepričajo kadrovika.
Kaj se torej obeta v bližnji prihodnosti na področju iskanja talentov?
Čeprav so ravno podjetja onkraj luže veliko dala naj si bo na diplomo, magisterij ali doktorat iz uglednih fakultet, se danes že pojavljajo drugačni pogledi na to, saj le-ti ne jamčijo več dobre zaposlitve. Namesto lova na prestižne diplomante je sedaj trend najti talent, ki bo največ doprinesel podjetju. Primer takega podjetja je gotovo Google, ki ima v svoji ekipi celo množico briljantnih umov, obenem pa 14 odstotkov zaposlenih sploh ni obiskovalo fakulete, kaj šele zaključilo.
Zdi se, da se bo počasi poslovilo tudi klasično pisanje in pošiljanje življenjepisa. Kadrovniki naj bi vas kot kandidata preverili kar preko interneta in tako videli, kje in v kakšnem kontekstu se pojavljate, kakšne imate poslovne sposobnosti mreženja ter na sploh vzeli vaš profil z različnih socialnih omrežjih pod drobnogled.
Izobraževanje je vedno bilo in vedno bo pomemben del uspešnega poslovanja, saj brez izobraževanja ni razvoja podjetja. Tako se izobraževanje zaposlenih ne bo umaknilo iz načrtov kadrovnikov, se bo pa spremenila sama izvedba. Spletne delavnice in tečaji so se že sedaj izkazali za učinkovite, lažje izvedljive, obenem pa tudi dosti ugodnejše od klasičnih seminarjev.
Vse več je mladih med vodstvenimi kadri, kjer je še posebej opazen vzpon milenijcev, v Ameriki naj bi bilo letos že 2 odstotka direktorjev te, imenovane tudi Y generacije, 5% v ožjem vodstvu, vodij oddelkov naj bi bilo 27 odstotkov, številke pa še strmo rastejo.
Ko sicer še vedno velja, da večino zaposlenih podjetje lahko motivira z boljšo plačo in dodatnimi denarnimi nagradami, pa mu to veliko težje uspeva pri vodstvenih kadrih, kjer denar ni več glavni motivator. Vse več takšnih zaposlenih želi spremeniti službo predvsem zaradi okolja, kar pomeni da jih mora kadrovik privabiti oziroma zadržati z drugačnimi strategijami - naj si bo večja samostojnost pri delu, nuditi možnost udejstvovanja, da postane najboljši na svojem področju, ima njegovo delovanje višji namen in podobno.
Vir: časopis Finance, št. 79 (23.4.2015), delno časopis Delo (11.5.2015)
Preberite tudi:
Meja med delavnim in zasebnim časom vse bolj zabrisana