Na tokratnem HR poslovnem zajtrku smo gostili zanimive sogovornike Urško Jež, direktorico ABC acceleratorja, Marka Sitarja, vodjo strateškega načrtovanja kadrovskih akcij in izobraževanj zaposlenih v Cosylabu, Marka Podgornika, direktorja Mikro+Polo, Tatjano Verstovšek, direktorico področja razvoja kadrov, Zavarovalnica Sava, Saša Palčiča, Chief happiness officerja in lastnika agencije Madwise, Urško Stanovnik, Chief happiness officer-ko na Optiwebu. Dogodek je vodil in moderiral Štefan Gostič, direktor kadrovske službe, KMAG d.o.o..
Naše goste odlikuje posebnost, da odstopajo od povprečja in si upajo biti drugačni. Zato so pri svojem delu uspešni ter privabljajo v svoja podjetja najboljše kadre.
Štefan Gostič, direktor kadrovske službe KMAG d.o.o., je poudaril: »Vsako podjetje mora razviti svoj sistem učinkovitega upravljanja s kadri, kajti »plonkanje od drugih« ne prinaša rezultatov. Podjetja morajo tako pripraviti svojo strategijo upravljanja s človeškimi viri in nenehno testirati kaj v njihovem sistemu deluje. Ključni sta odprta komunikacija in kultura podjetja.«
Nasvet naših gostov in HR strokovnjakinj s portala mojazaposlitev.si podjetjem, kako z učinkovitimi ukrepi prepoznati, privabljati in razvijati talente ter navdušiti obstoječi kader k razvoju lastnih potencialov:
1. Vzpostavite razvojno naravnano kulturo v podjetju in stremite k odprti komunikaciji: za uspešno privabljanje razvojno naravnanih sodelavcev je ključna kultura podjetja. Zavzemajte se za visoko stopnjo odprte komunikacije na vseh ravneh, dvigujte zavedanje, da je vsak zaposleni ključen za uspeh in dosego ciljev. Tako boste organizacijo prelevili v magnet za odlične sodelavce, ki bodo pomagali razvijati organizacijo in dosegati strateške cilje. »Direktor je nosilec kulture v podjetju«, je izpostavil Marko Podgornik.
2. Zapišite strategijo za učinkovit sistem upravljanja talentov in nasledstva poudarja Štefan Gostič: zapišite ključno usmeritev vašega podjetja na področju razvoja talentov. Močna kultura in sistematičen pristop k razvoju sodelavcev posledično prinaša rezultate na več nivojih. Razvijte sistem, ki je pisan organizaciji na kožo ter bo zagotavljal identifikacijo obstoječih talentov znotraj podjetja. Razvijajte njihove potenciale in jih pravočasno vpnite v nasledstvo oziroma načrtovanje naslednikov. Tako boste zagotovili konktinuiran razvoj organizacije in njihovih zaposlenih preko generacij in uspešno predali podjetje mlajši generaciji.
3. Vprašajte svoje zaposlene česa si želijo je izpostavila Urška Stanovnik: zaposleni imajo v različnih obdobjih različne potrebe. V kolikor se uspete približati vašim zaposlenim z odkrito komunikacijo in zapolnite njihove potrebe, ki so glede na življenjsko obdobje različna, boste toliko lažje na drugi strani povratno prejeli od zaposlenih njihovo zavzetost in vložek njihovih potencialov v organizaciji.
4. Vpeljite ciljno vodenje poudarja Tatjana Verstovšek: človek brez cilja je kot barka v viharju, enako je z organizacijo. Vpeljite ciljno vodenje in redno odprto dvosmerno komunikacijo med zaposlenimi in njihovimi vodji. Poskrbite, da bo komunikacija odprta, dovolj pogosta, da sledite zastavljenim ciljem razvoja sodelavca in organizacije.
5. »Izdelajte svoj selekcijski postopek, ki vam bo omogočil prepoznavanje pravih talentov«, je poudaril Marko Sitar. Upoštevajte kulturo vašega podjetja, potek procesov, predvsem pa izbor sodelavcev prilagodite tudi starosti sodelavcev in medgeneracijskim razlikam. Če je možno imejte v HR ekipi izkušeno vodjo in mlajšo generacijo, ki govori »milenijščino«.
6. Vpeljite sistem za izobraževanje zaposlenih in »ne pozabite na starejše sodelavce« je poudarila Urška Jež: dobra podjetja že danes veliko vlagajo v razvoj svojih zaposlenih vseh starosti. Dober sistem je sestavljen iz internega prenosa znanj, mentorstva, pridobivanja znanja iz okolja, sorodnih panog idr. Izdelajte sistem, ki bo omogočal pretok znanja na vseh ravneh v podjetju tako vertikalno, kakor tudi horizontalno.
7. Opravite izhodne intervjuje: od zaposlenih, ki odhajajo iz podjetja pridobite iskreno mnenje zakaj zapuščajo podjetje. Preko analize vpeljite izboljšave, ki bodo odstranili ključne razloge za morda previsoko fluktuacijo (zdrava fluktuacija se giblje nekje do 5%).
8. Testirajte kaj deluje: Predvsem pa prenašajte dobre prakse, vpeljite novosti in si drznite testirati nove pristope, ki bodo doprinesli k večjemu zadovoljstvu vaših zaposlenih. Poglejte okoli vas, kdo kaže potencial. Ne prezrite starejših sodelavcev in razvijajte celoten tim. Vpnite jih v spremembe, da bodo konkretno sodelovali pri soustvarjanju odlične kulture in delovne klime ter tako odgovorno prispevali k lastnemu razvoju in razvoju organizacije.
9. »V kolikor ne uspete v obstoječem podjetju ustvarjati pozitivnih sprememb, ste zataknjeni, poiščite podjetje, kjer boste lahko naredili pozitiven doprinos« je za zaključek izpostavil Sašo Palčič.
Še tako dober HR-ovec vseh teh ukrepov ne more vpeljati, če na drugi strani nima posluha in proaktivnega delovanja vodstva in lastnikov podjetja. Tako zgoraj naštete aktivnosti doprinašajo k spremembam kulture v podjetjih, prepoznavajo človeški kapital, kot ključen dejavnik vsake uspešne organizacije. Podjetja morajo v svojem okolju odprto komunicirati in aktivno delovati, le tako bodo v svoji sredini imele zavzete sodelavce, kar bo vzpostavilo dodaten kanal za dotok dobrih kandidatov.
»Delodajalci drznite si biti drugačni, samosvoji in si drznite za zaposlene narediti več kot vaša konkurenca. Vaši zaposleni, so vaš ključen kapital«pa meni naš tim na mojazaposlitev.si.
Avtor: Sanda Jerman, Skrbnica ključnih strank/ Vodja projektov na portalu mojazaposlitev.si
Vir slike: osebni arhiv portala mojazaposlitev.si