Že kar nekaj časa premišljujem o temi, ki se je sicer v etru že začela pojavljati, vendar po mojem mnenju še vedno premalo… Ko pa je prišla pobuda še s strani go. Saše Boštjančič, direktorice kariernega portala Optius.com, pa sem si rekla, da je pa res že čas, da kadrovice nekaj o tej temi tudi zapišemo.
Sedaj se vam je zagotovo porodilo vprašanje, katera je ta tema, kajne? No, če ste že prebrali do te točke, pa vam predlagam, da berete še naprej.
Tema, na katero želim dati tudi nekaj svojih misli, je zaposlovanje starejših zaposlenih oz. pripadnikov starejših generacij v podjetjih in razbijanje mita, da so starejši kadri v podjetjih samo še za ''''staro šaro'''' ali čakanje na odhod v pokoj.
Vprašanje, ki se mi najprej poraja v tem primeru je, kdo sploh so starejši zaposleni? Katera je meja, ki jo lahko potegnemo med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi. Je to 45 let, 47 let, 50 let? Po mojih dobrih desetih letih delovnih izkušenj lahko z gotovostjo rečem, da sem imela priložnost in privilegij sodelovati z ljudmi, ki so jih že kar nekaj preko šestdeset, pa imajo delovno vnemo, energijo in željo po ustvarjanju dvajsetletnikov. In tudi obratno – trideset in nekaj letniki, ki glede na delovno zagnanost in delovno etiko že sedaj čakajo, kdaj bo čas za pokoj. Zelo pomembno je, da se kadrovniki koncentriramo na ljudi kot take, ne glede na letnico rojstva, nebesno znamenje, položaj planetov in kaj vem kaj še vse. Če je včasih veljalo pravilo ''''skills before bahavior'''', je za današnji čas zagotovo ključnega pomena, da kadrovniki, še bolj pa managerji in lastniki podjetij spoznajo postulat ''''behavior before skills''''.
Izkušnje mi govorijo, da so ljudje, ki naj bi po nekih družbenih normah spadali v t.i. ''''starejše zaposlene'''' zelo uporaben, izkušen, vztrajen in zanesljiv kader. V zadnjem letu smo na pozicije middle in top managementa vzeli kar nekaj ljudi, ki bi spadali v to kategorijo in poteza se je izkazala za odlično. To so ljudje, ki so sposobni mentoriranja mlajših sodelavcev, ki že imajo dovolj izkušenj, da vedo, da ''''z glavno skozi zid'''' še nikoli ni prineslo pozitivnih rezultatov, ki z neko mirnostjo obvladujejo tudi čustveno bolj napete situacije, ki se zavedajo, da je potrebno najprej nekaj posejati, da lahko tudi žanješ, ter ki imajo za dosego vsega tega izjemen čut odgovornosti in zavedanja, da so za uspeh potrebni timi in ne posamezniki.
V Raycap Slovenija se tega zavedamo in za vse nove sodelavce pripravimo specializiran t.i. onboarding plan, na podlagi katerega sodelavce dovolj dobro posadimo v podjetje, da lahko začnejo s poganjanjem svojih prvih korenin med nami. Onboarding je v bistvu program dela, ki sodelavce prva dva ali prve tri tedne strukturirano vodi preko vseh poslovnih funkcij podjetja ter preko vseh oddelkov s posebnim poudarkom na končni delovni poziciji zaposlenega. Vsakemu prišleku je tudi dodeljen mentor in prav v tem delu bi lahko posebej izpostavila in poudarila, da pridejo starejši zaposleni še posebej do izraza ter se izkažejo kot velika dodana vrednost. Imajo izkušnje, posedujejo skrito organizacijsko znanje podjetja, ki je lastno vsaki organizaciji posebej, imajo poseben odnos do prenosa znanja ter vse zgoraj našteto izpeljejo na profesionalen način.
Vsaka generacija prinese nekaj novega v podjetje in največ, kar lahko po mojem mnenju menedžerji in lastniki podjetij naredijo je, da poskrbijo za mešane time ljudi brez kakršnega koli izključevanja te ali one skupine, ne glede na razloge. Mladi in mlajši kadri prinesejo v podjetje zagotovo nek zagon, neustrašnost in željo, da prestavijo svet v višjo prestavo. Starejši kadri pa imajo modrost, vztrajnost, znanje in obsežne izkušnje, da lahko vso to dinamiko prepletajo med seboj. In v današnjem času neslutenih ekonomskih presežkov na trgih in v svetu kot takem, bodo zmagovala samo podjetja, ki bodo to razumela do zadnje celice tega fantastičnega živega in nenehno spreminjajočega se organizma, ki mu rečemo podjetje.
Vse dobro!
Napisal: Dr. Vesna Rejec Skrt, direktorica HR Raycap Slovenija