Tiho odpuščanje ni škodljivo le za posameznike, ampak tudi za celotno organizacijo, saj ustvarja ozračje strahu, nezaupanja in nizke morale. V tem članku bomo podrobneje raziskali to problematiko in analizirali njen vpliv na delovno okolje.
Kaj je tiho odpuščanje?
Tiho odpuščanje je subtilna, a izjemno škodljiva strategija, ki jo nekateri vodje uporabljajo za to, da zaposlenim otežijo delovno okolje do točke, ko se ti počutijo prisiljeni oditi.
Ta pristop je pogosto plod želje po nadzoru in dominaciji nad zaposlenimi, ne da bi se nam bilo treba pri tem soočati s potencialnimi pravnimi ali etičnimi posledicami neposrednega odpuščanja.
Posledično ustvarja občutek izoliranosti, pomanjkanja vrednosti in trpinčenja, kar vodi do tega, da se zaposleni počutijo nezaželene in se odločijo za odhod.
Metode, ki jih vodje uporabljajo za tiho odpuščanje, so raznolike, v nadaljevanju pa bomo predstavili nekaj najpogostejših.
Znaki tihega odpuščanja
Znaki tihega odpuščanja so pogosto neopazni in jih je enostavno spregledati. Kljub temu pa obstajajo načini, kako prepoznati, ali ste žrtev tihega odpuščanja.
1. Ignoriranje zasluženih napredovanj
Pomanjkanje možnosti za karierni napredek je ena najpogostejših metod tihega odpuščanja. Zaposleni, ki so tarča takšnega odpuščanja, so namreč pogosto prezrti pri napredovanjih in novih priložnostih.
V zdravih delovnih okoljih vodje postavljajo jasne smernice, ki jih morajo zaposleni izpolniti za napredovanje na delovnem mestu. V primerih tihega odpuščanja pa vodje pogosto spreminjajo cilje ali pa uporabljajo izgovore kot "za to mesto nisi najbolj primeren" ali "morda boš na vrsti naslednjič".
Vodstvo lahko daje občutek, da je napredovanje realna možnost, vendar do tega nikoli ne pride. Ne glede na pristop je končni rezultat zastoj v rasti. Zaposleni, ki so tarča tihega odpuščanja, tako pogosto nemočno opazujejo, kako se njihovi kolegi premikajo navzgor po karierni lestvici, medtem ko sami ostajajo na istem mestu.
2. Zaviranje upravičenih povišic
Plačilo je orodje, ki ga vodje, ki se poslužujejo tihega odpuščanja, uporabljajo oziroma zadržujejo, da zaposlene prisilijo v umik iz organizacije.
Po odločitvi za tiho odpuščanje zaposlenega lahko vodja zavrne prošnje za povišice ali ponovna pogajanja o plači. Delodajalec lahko poda nejasne obljube o možnosti povišice v prihodnosti, vendar do teh povišic (podobno kot pri obljubljenih napredovanjih) nikoli ne pride.
To izmikanje je lahko strateška taktika, da se zaposleni v iskanju boljšega plačila preusmerijo na druga delovna mesta.
3. Nalaganje monotonih delovnih nalog
Pogosto se zgodi, da vodje v primeru tihega odpuščanja svojim žrtvam nalagajo najbolj neprivlačne delovne naloge.
Verjetno se vsi strinjamo, da vsako delovno mesto vključuje določene neprijetne delovne zadolžitve, vendar pa je lahko nenehno dodeljevanje dolgočasnih, nesmiselnih in neprijetnih nalog eden izmed opozorilnih znakov, da se nas želi delodajalec znebiti.
Pri dodeljevanju delovnih obremenitev lahko vodje najbolj nezaželene naloge namenoma prihranijo za svoje tarče v upanju, da se bo zaposleni naveličal tovrstnega dela in dal odpoved.
4. Dodatne birokratske ovire
Vodje lahko uvedejo tudi dodatne korake in celo nove politike, da bi svoje tarče spravili na kolena. Tako lahko vključijo dodatne postopke in nepotrebno papirologijo, s čimer otežijo sicer enostavne sisteme.
Vodje se lahko spremenijo v mikromenedžerje, ki svojim podrejenim neprestano dihajo za ovratnik in tako poskrbijo, da celo najpreprostejše naloge postanejo izredno nadležne ali celo nemogoče.
Delavci posledično porabijo nesorazmerno veliko časa za administrativne naloge, kar jim odvzame čas za druge odgovornosti. Vse postane veliko težje, kot bi moralo biti, zaposleni pa hitro postanejo frustrirani in začnejo razmišljati o odhodu.
5. Omejevanje novih odgovornosti
Ena od značilnosti tihega odpuščanja je upočasnjevanje rasti zaposlenih, kar je tudi posledica omejevanja novih nalog in projektov. Vodje pogosto menijo, da zaposleni nimajo več česa ponuditi in prenehajo z vlaganjem časa v njihovo usposabljanje ali postavljanje novih izzivov.
Medtem ko nekateri zaposleni dobijo priložnosti za vodenje novih projektov ali prevzem novih dolžnosti, ki omogočajo njihov osebni in profesionalni razvoj, tisti zaposleni, ki se jih podjetje želi znebiti, obtičijo v rutini, brez možnosti za napredovanje ali razvijanje novih veščin.
6. Izmikanje izpolnitvi obljub
Neizpolnjene obljube so eno najpogostejših opozorilnih znamenj tihega odpuščanja. Namesto da bi delodajalci zaposlenim neposredno rekli "ne", nenehno spreminjajo časovnico in zamikajo cilj.
Vodje lahko tudi nenehno odpovedujejo ali prestavljajo pogovore, kot so ocene delovne uspešnosti ali pogajanja o plači. Večina pričakuje, da bodo zaposleni na koncu obupali in nehali spraševati ali odšli iz podjetja, in v večini primerov imajo na žalost prav.
7. Pomanjkanje konstruktivnih povratnih informacij
Pomanjkanje povratnih informacij je ključna značilnost tihega odpuščanja. Vodje zaposlene pogosto označijo za brezupne primere ter menijo, da je njihovo mentoriranje in usmerjanje izguba časa.
Posledično lahko vodje preskočijo individualne sestanke ali ocenjevanja delovne uspešnosti ter prenehajo z dajanjem pozitivnih priznanj in pohval, ki so ključnega pomena za ohranjanje motivacije zaposlenih. Namesto tega lahko podajo nejasna navodila ali izpustijo ključne informacije, kar zaposlenim otežuje učinkovito opravljanje dela in doseganje zastavljenih ciljev.
8. Odsotnost podpore vodstva
Pomanjkanje podpore s strani vodstva je eden izmed najbolj očitnih znakov tihega odpuščanja. Vodje pogosto ne zagotavljajo ključnih informacij ali virov zaposlenim, tudi ko so ti izrecno zahtevani.
Pogosto se zgodi, da vodstvo zadržuje finančne, verbalne ali druge spodbude in ne naredi ničesar, da bi motiviralo zaposlene ali jih usmerilo k novim izzivom in priložnostim. Nadrejeni ne ponujajo pomoči pri reševanju problemov in se izogibajo branjenju članov ekipe pred kritiko ali nasprotovanjem s strani drugih članov ekipe.
Čeprav vodstvo morda ne deluje kot očiten nasprotnik zaposlenega, pa prav gotovo ni niti njegov zaveznik. To lahko privede do čustvene stiske zaposlenega ter posledično do zmanjšanja njegove produktivnosti in zadovoljstva na delovnem mestu.
9. Izključitev iz ekipe
Odnosi so pomemben del zadovoljstva pri delu. V primeru tihega odpuščanja pa vodje kot ključno orodje za ustvarjanje neprijetnih delovnih pogojev pogosto uporabljajo izolacijo zaposlenega. Takšno ravnanje lahko vodi v občutke osamljenosti in nevrednosti pri zaposlenem, kar lahko negativno vpliva na njegovo samozavest, motivacijo in splošno počutje.
To vedenje na žalost ni vedno očitno, saj gre pogosto za subtilno in počasno izolacijo. Sodelavci lahko vseeno ostanejo vljudni do zaposlenega, vendar pa ga na primer prenehajo vabiti na družabne dogodke, kot so neformalna kosila ali skupne pijače po službi. Vodja lahko skupinske projekte pogosto dodeljuje drugim zaposlenim, žrtvi pa nalaga le individualno delo ali pa jo celo premesti v del pisarne oziroma na izmeno, kjer redko komunicira z drugimi.
Ne glede na to, kako diskretna so dejanja, so učinki še vedno več kot očitni, saj zaposleni izgubi občutek pripadnosti in si želi čim prej oditi.
10. Preveč ali premalo zadolžitev
Tudi prevelika ali premajhna obremenitev sta lahko opozorilna znaka tihega odpuščanja. Vodje lahko zmanjšajo število ur za zaposlene, ki so za delo plačani po urah, ali pa zagnanim zaposlenim dodelijo premalo nalog, kar vodi v dolgčas med delovnim časom.
Zaposlenim z redno mesečno plačo lahko nadrejeni odredijo nadure ali odredijo preveč dela, hkrati pa lahko odlašajo z dodeljevanjem časovno občutljivih ali težkih nalog do konca delovnika oziroma zadnjega trenutka. Vodstvo lahko tudi spreminja obremenitve iz tedna v teden, kar otežuje načrtovanje osebnega življenja zaposlenih.
Nadrejeni, ki se poslužujejo tihega odpuščanja, običajno pazijo, da s svojimi aktivnostmi ne gredo predaleč. Kljub temu je rezultat enak: zaposleni niso zadovoljni z delovno obremenitvijo in se počutijo ujeti v dani situaciji, zato začnejo razmišljati o odhodu.
Kako preprečiti tiho odpuščanje v podjetju
V nadaljevanju navajamo še ključne korake, ki jih lahko kot delodajalec sprejmete, da preprečite tiho odpuščanje v svoji organizaciji ter tako zagotovite zdravo in produktivno delovno okolje za vse zaposlene.
Spodbujajte iskreno komunikacijo
V okoljih, v katerih potekajo redni, odprti in iskreni pogovori med zaposlenimi in vodstvom, so taktike tihega odpuščanja le redko uspešne, saj se težave in nesporazumi rešujejo sproti. To preprečuje nastanek negativnih situacij, ki bi lahko vodile do tihega odpuščanja.
Takšno okolje lahko ustvarite predvsem z aktivnim izražanjem svojih odgovornosti kot vodja, spodbujanjem rednih skupinskih in individualnih pogovorov ter zagotavljanjem usposabljanja zaposlenim v komunikaciji in reševanju konfliktov. Poleg tega je pomembno, da vodstvo vzpostavi kulturo zaupanja in spoštovanja, ki poskrbi, da se zaposleni počutijo varno in cenjeno.
Ocenjujte svoje vodstvo
Uspeh tistih, ki se poslužujejo tihega odpuščanja, je pogosto posledica pomanjkanja opozarjanja na njihovo vedenje. Čeprav se verjetno ne želite znajti v vlogi mikromenedžerja ali osebe, ki dvomi o svojih vodjah, je potreben določen nadzor.
Poskrbite, da boste z vsakim vodjo ekipe redno razpravljali o uspešnosti zaposlenih. Namesto da brez pomisleka sprejmete označevanje zaposlenih za manj uspešne, predlagajte alternativne pristope in načrte za posredovanje. Pomembno je, da se ne osredotočite samo na pomanjkljivosti, ampak tudi na močne točke zaposlenih in razmislite, kako jih lahko izkoristite za izboljšanje njihove uspešnosti.
Prav tako je pomembno zagotoviti ustrezno podporo in usposabljanje, da se zaposlenim pomaga pri premagovanju izzivov, s katerimi se soočajo. Tako boste ustvarili okolje, ki spodbuja rast in razvoj, namesto da bi zaposlene označevali kot manj uspešne in jih potiskali v smer tihega odpuščanja.
Gradite odnos z zaposlenimi
Žrtve tihega odpuščanja pogosto zapustijo organizacije, ker so bile nepravično obravnavane s strani svojih neposrednih nadrejenih in čutijo, da v podjetju ni nikogar drugega, na kogar bi se lahko obrnile.
Ključnega pomena je, da zaposleni vzpostavijo odnose z vodstvenim kadrom v organizaciji, kar ne vključuje le njihovih neposrednih nadrejenih. Zaposleni, ki vas poznajo in vam zaupajo, se bodo tako počutili bolj udobno pri opozarjanju na težave, kot je tiho odpuščanje.
Poleg tega je pomembno, da organizacija vzpostavi kanale komunikacije in podpore, ki zaposlenim omogočajo, da izrazijo svoje skrbi brez strahu pred povračilnimi ukrepi. To lahko vključuje anonimne ankete, redne sestanke z vodstvom in jasne politike glede pritožb in nasprotovanj. Tako se zagotovi, da se težave, kot je tiho odpuščanje, pravočasno prepoznajo in obravnavajo.
Usposobite svoj vodstveni kader
Eden ključnih razlogov za tiho odpuščanje je pomanjkanje samozavesti in veščin vodstva za izvedbo težkih pogovorov z zaposlenimi. Usposabljanje vodstvenih kadrov o tem, kako se soočiti s takšnimi situacijami, zmanjša verjetnost, da bodo izbrali pasivno-agresiven pristop in se zanašali na tiho odpuščanje.
Poleg tega lahko neučinkovite taktike vodenja privedejo do tega, da vodje zaposlene označijo kot brezupne primere, medtem ko ti člani ekipe dejansko potrebujejo le drugačen pristop. Zagotavljanje ustreznega usposabljanja lahko zaposlenim pomaga postati bolj učinkoviti vodje, ki bodo znali iz zaposlenih izvleči najboljše.
To vključuje razumevanje različnih načinov vodenja in njihovo prilagajanje posameznim zaposlenim, razvijanje veščin aktivnega poslušanja in dajanje konstruktivnih povratnih informacij. Tako se zagotovi, da vodje ne bodo le učinkoviteje komunicirali s svojimi ekipami, ampak bodo tudi bolje opremljeni za reševanje težav in preprečevanje tihega odpuščanja.
Ne pozabite na izhodne razgovore
Izhodni razgovori so dragoceno orodje za razumevanje razlogov za odhod zaposlenih. Tovrstni razgovori zaposlenim omogočajo, da delijo svoje izkušnje in občutke o delovnem mestu, vodstvu in delovnem okolju. To je priložnost za pridobivanje neposrednih povratnih informacij o tem, kaj v vaši organizaciji deluje in kaj ne.
Namesto da bi sprejeli odhod na podlagi predpostavk in domnev, se sestanite z odhajajočim članom ekipe in izvedite ciljno usmerjen pogovor. Tudi če se zaposleni ne počuti dovolj prijetno, da bi neposredno navedel razloge za odhod, lahko iz morebitnih namigov razberete prave motive.
Če več zaposlenih izrazi podobne skrbi, je to lahko pokazatelj sistemskih težav, ki jih je treba nasloviti. Z izvajanjem teh razgovorov lahko prepoznate znake tihega odpuščanja in sprejmete preventivne ukrepe. Poleg tega lahko izhodni razgovori pomagajo pri identifikaciji specifičnih vedenj vodij ali zaposlenih, ki prispevajo k nezadovoljstvu delavcev in tihemu odpuščanju.
Prav tako je pomembno, da se v podjetju izvajajo redne ankete o zadovoljstvu zaposlenih in da se vzpostavijo kanali za anonimno poročanje o težavah. Tako lahko zagotovite, da se težave prepoznajo in obravnavajo pravočasno, preden privedejo do odhoda zaposlenih.
Zaključek
Tiho odpuščanje, ki se izogiba neposrednim konfliktom in uporablja manipulacijo za prepričevanje zaposlenih k odhodu, je izjemno problematična strategija. Ne le da škoduje ugledu podjetja, povzroča stisko zaposlenim in zapravlja njihov potencial, temveč tudi ustvarja negativno delovno okolje.
Za preprečitev te prakse so ključnega pomena izobraževanje o tihem odpuščanju, spodbujanje odprte komunikacije, ocenjevanje in usposabljanje vodstva, vzpostavljanje odnosov z zaposlenimi ter izvajanje izhodnih razgovorov. Tako lahko ustvarimo kulturo spoštovanja, zaupanja in podpore, ki omogoča osebnostno rast zaposlenih in prispeva k uspehu organizacije.
Pripravil Team Optius.com