Digitalizacija in umetna inteligenca (UI) spreminjata način dela v številnih panogah, tudi v kadrovanju. Orodja, ki temeljijo na UI, že danes omogočajo hitrejše iskanje kandidatov, avtomatizirano selekcijo življenjepisov, napovedovanje uspešnosti zaposlenih ter celo analizo vedenjskih lastnosti.
A čeprav umetna inteligenca obeta večjo učinkovitost in objektivnost, hkrati odpira tudi vrsto vprašanj – od varnosti podatkov, pristranskosti algoritmov, pa vse do etičnih dilem glede odločanja brez človeškega nadzora. Zato je ključno, da kadrovski strokovnjaki nove tehnologije ne sprejemajo nekritično, temveč jih uvajajo premišljeno in odgovorno.
Že januarja smo se pogovarjali o tem...
V januarju 2025 smo se v sklopu našega Optius HR kluba že srečali na temo digitalnih tehnologij in umetne inteligence v kadrovskih procesih. Na dogodku z naslovom "Kako so lahko digitalne tehnologije in AI v pomoč v naših kadrovskih procesih?" sta nas s konkretnimi praksami in uporabnimi orodji navdušila:
- Tamara Kokol Hudoklin, HR managerka v podjetju Creaplus, ki je predstavila digitalne rešitve za izboljšanje procesov zaposlovanja, kadrovske analitike in podpore zaposlenim z rešitvami, kot so AILA GPT, SanaAI in ChatGPT. Govorila pa je tudi o pasteh na katera moramo biti pozorni ob uporabi le teh.
- Ivan Papič, iz podjetja Avtenta, strokovnjak za IT in HR s številnimi izkušnjami v implementaciji sistemov, kot je SAP SuccessFactors. Opozoril je tudi na izzive etične rabe UI in vprašanje, ali lahko tehnologija sploh kdaj lahko povsem nadomesti človeka.
Naš dogodek je pokazal, da mnoga slovenska podjetja že uspešno uvajajo AI v prakse – a tudi, da brez poznavanja tveganj in premišljenega pristopa ne gre.
Prednosti uporabe AI v kadrovanju
Hitrejša obdelava prijav
AI znatno pospeši kadrovske procese s tem, da v nekaj minutah analizira prejete življenjepise in jih avtomatično razvrsti glede na ujemanje z zahtevami delovnega mesta. Ta avtomatizacija omogoča hitrejše izločanje neustreznih kandidatov in osredotočanje na najbolj obetavne prijave, kar skrajša čas zaposlitve in zmanjša obremenitev kadrovskih služb. Kljub učinkovitosti je pomembno ohraniti človeški nadzor za preverjanje rezultatov in preprečevanje morebitnih napak algoritma.
Analiza vedenjskih vzorcev
S pomočjo AI lahko podjetja/delodajalci analizirajo mimiko telesa, ton glasu, besedišče in druge vedenjske značilnosti kandidatov med zaposlitvenimi razgovori. Ta tehnologija pomaga oceniti njihovo osebnost, motivacijo in kulturno ujemanje s podjetjem. Kljub natančnosti je ključno, da se rezultati interpretirajo previdno, saj vedenjske značilnosti niso vedno merilo poklicne uspešnosti. Kombinacija strojne analize in človeške presoje zagotavlja najbolj uravnoteženo oceno.
Napoved uspešnosti
AI lahko na podlagi zgodovinskih podatkov in statističnih vzorcev napove, kateri kandidati so najverjetneje uspešni na določenem delovnem mestu. Ta napoved temelji na analizi preteklih delovnih izkušenj in osebnostnih lastnosti zaposlenih. Kljub natančnosti morajo podjetja upoštevati, da so napovedi verjetnostne in ne smejo biti edina podlaga za odločitev. Integracija človeškega mnenja in kontekstualnih dejavnikov je ključna za pravično odločitev.
Večja objektivnost
Če so podatki kakovostni in nepristranski, lahko AI pomaga zmanjšati vpliv človeških predsodkov v zaposlitvenih procesih. Sistemi lahko ocenjujejo kandidate na podlagi merljivih meril, ne da bi bili vplivni subjektivni dejavniki. Kljub potencialu za povečanje pravičnosti je pomembno redno preverjati algoritme, da se prepreči ohranjanje ali okrepitev sistemskih pristranskosti. Kombinacija tehnologije in človeškega nadzora zagotavlja najbolj uravnotežen pristop.
Možne pasti uporabe AI v kadrovanju
Pristranskost algoritmov
Pristranskost algoritmov v umetni inteligenci je resna težava, saj se sistemi učijo iz zgodovinskih podatkov, ki pogosto odražajo že obstoječe predsodke ali neenakosti. Če so na primer pretekli kadrovski postopki favorizirali določene demografske skupine, bo AI te vzorce ohranjal in celo okrepil. Posledično lahko pride do sistematične diskriminacije, kot so nezavedno izključevanje starejših. Ključno je zato uporabljati raznovrstne in nepristranske učne podatke ter redno preverjati algoritme na poštenost, da se prepreči krivične odločitve.
Nepreglednost delovanja ("črna skrinjica")
Številni AI sistemi v kadrovanju delujejo kot "črne skrinjice", kjer ni jasno, kako sprejemajo odločitve. To otežuje preverjanje pravičnosti in krši GDPR, ki zahteva razložljivost. Brez preglednosti lahko sistemi nehote diskriminirajo, ne da bi lahko ugotovili vzrok. Rešitev so razložljivi AI sistemi (XAI), ki omogočajo sledljivost odločitev, kar krepi zaupanje in zmanjšuje pravna tveganja. Transparentnost je ključna za etično uporabo tehnologije.
Zasebnost in zakonodaja
Uporaba umetne inteligence v kadrovskih procesih mora biti v skladu z zakonodajo, zlasti z GDPR, ki ureja varstvo občutljivih osebnih podatkov, kot so videoposnetki, zvočni zapisi, rezultati psiholoških testov in drugi podatki, ki lahko razkrijejo zdravstveno stanje ali psihološke profile kandidatov. Ključna tveganja vključujejo nezakonito zbiranje podatkov, nejasne roke hrambe, pomanjkanje možnosti za vpogled ali izbris ter uporabo AI orodij izven EU, ki ne zagotavljajo ustrezne zaščite.
Prevelika avtomatizacija
Kljub napredku AI tehnologij je ključno, da sistemi dopolnjujejo, ne pa da nadomeščajo kadrovske strokovnjake. Avtomatizirana odločanja lahko zanemarijo osebne vidike, kot so motivacija, kulturna prilagodljivost ali potencial kandidata, ki jih stroj težko ovrednoti. Človeška presoja ostaja nepogrešljiva zaradi empatije, kontekstualnega razumevanja in sposobnosti prilagajanja izjemnim okoliščinam.
Podjetja/delodajalci morajo zato ohraniti ravnovesje med tehnologijo in človeškim faktorjem, saj prekomerna avtomatizacija lahko vodi v togi, neosebni postopek, ki zmanjša kakovost novega zaposlovanja. Optimalna rešitev je hibridni pristop, kjer AI obdeluje podatke, končne odločitve pa še vedno temeljijo na strokovni presoji.
Kaj kažejo podatki?
Po podatkih SURS iz decembra 2024 umetno inteligenco že uporablja 21 % slovenskih podjetij z 10 ali več zaposlenimi – kar je 10 % več kot leto prej. To kaže na hitro rast in interes podjetij, a tudi na potrebo po jasnih smernicah in izobraževanju uporabnikov.
Sklep
Umetna inteligenca v kadrovanju ni več prihodnost – je sedanjost. Januarja smo si znotraj našega HR kluba ogledali, kako že mnoga slovenska podjetja uspešno uporabljajo orodja za optimizacijo HR procesov.
A če želimo, da bodo tehnologije dolgoročno delovale v dobrobit zaposlenih in organizacij, jih moramo uporabljati odgovorno, transparentno in človeško.
Kadrovanje ostaja področje, kjer so odnosi ključni. AI je tu, da nam pomaga – ne da nas nadomesti.
Napisala: Saša Boštjančič, direktorica Optius.com
Viri: