Četudi o potovanjih v daljne kraje zaenkrat lahko le sanjamo, nas topli sončni žarki vabijo, da vsaj za kak dan iz domače pisarne pobegnemo na izlet v naravo ter pozabimo na skrbi. Toda ali sploh vemo, koliko dopusta nam po trenutnih zakonih pripada? Da kljub vsesplošni zmedi, ki jo ustvarja epidemiološka situacija, ne bo dilem glede oddiha, smo na pomoč poklicali odvetnika Damijana Gregorca, ki nam je z veseljem obrazložil trenutno veljavno zakonodajo.
Koliko dopusta nam torej pripada v letu 2021?
Koronakriza iz leta 2020, ki je svoje lovke razpredla tudi v letošnje leto, se je dotaknila skorajda vseh sfer našega življenja, tako zasebne kot poslovne. Življenje, kot smo ga poznali, se je v dobršni meri postavilo na glavo, množica interventnih zakonov in podzakonskih predpisov, povezanih s trenutno situacijo, pa s seboj prinaša tudi vprašanja o tem, kako spremembe vplivajo na temeljne obveznosti delodajalcev in pravice delavcev.
Osnovna pravila glede odmere dopusta in regresa se v letu 2021 ne spreminjajo. Še vedno namreč v celoti veljajo in se uporabljajo nespremenjene določbe Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju tudi: ZDR-1). Je pa interventna zakonodaja prinesla nekaj sprememb na področju izrabe letnega dopusta, kar bo natančneje obrazloženo v nadaljevanju.
Trajanje letnega dopusta v letu 2021 in odmera slednjega
Odmera pripadajočega letnega dopusta tudi v letu 2021 ne sme biti krajša kot štiri tedne. Vsak delavec ima torej pravico do dopusta v trajanju štirih tednov, in sicer ne glede na razporeditev tedenskega delovnega časa. A to v praksi ne pomeni, da bo minimalni letni dopust za vsakega delavca znašal 20 dni. Zakonsko določeno minimalno število dni letnega dopusta delavca je namreč odvisno od razporeditve delovnega časa oz. od tega, koliko dni v tednu oseba preživi v službi.
Tako bo denimo zaposleni, katerega delovnik je razporejen na 6 delovnih dni tedensko, upravičen do vsaj 24 dni dopusta, delavcu, ki svoje delo opravlja zgolj 4 dni tedensko, pa bo zakonsko pripadlo šestnajst dni dopusta. Pri tem odmera letnega dopusta ni odvisna od tega, ali je oseba zaposlena za polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega.
Kolektivne pogodbe, splošni akti delodajalca ali pa pogodba o zaposlitvi lahko pravila in kriterije za odmero dopusta dodatno urejajo, vendar je takšna ureditev veljavna le, če je za delavca ugodnejša od zakonsko določenega minimuma pravic.
Skladno z določbami ZDR-1 mora delodajalec delavce do 31. marca obvesti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, v nasprotnem primeru pa zagreši prekršek.
Obvestilo o odmeri letnega dopusta delodajalca mora biti podano pisno in vročeno delavcu, zakon pa dopušča tudi, da se to obvestilo zaposlenemu posreduje zgolj po elektronski pošti. V tem primeru mora biti poslano na službeni elektronski naslov zaposlenega, torej na naslov, katerega uporabo delavcu omogoča in hkrati nalaga delodajalec.
Obvestilo o odmeri letnega dopusta mora vsebovati tudi dovolj podrobnosti, da zaposleni lahko preveri, ali so za odmero upoštevani vsi kriteriji, okoliščine in podlage.
Dodatni dnevi dopusta oziroma plačane odsotnosti po ZDR-1
Poleg osnove, torej štirih tednov dopusta, ZDR-1 dodatne tri dni dopusta podeljuje:
- starejšim delavcem,
- invalidom,
- delavcem z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in
- delavcem, ki negujejo in varujejo otroka, ki skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, potrebuje posebno nego in varstvo.
Do dodatnih sedmih dni dopusta so upravičeni tudi delavci, ki so mlajši od 18 let.
Prav tako so na podlagi določil ZDR-1 do dodatnega dopusta upravičeni delavci, ki imajo otroke, mlajše od 15 let. Tem zaposlenim namreč pripada en dodaten dan dopusta na vsakega otroka.
Pravico do daljšega dopusta ZDR-1 določa tudi za nočne delavce, pri čemer pa ne navaja minimalnega števila dodatnih dni dopusta, temveč to prepušča urejanju v kolektivnih pogodbah, internih aktih delodajalca ali pogodbi o zaposlitvi. V primeru, da takšna pravica ni konkretizirana na navedeni način, lahko delavec določitev daljšega dopusta pri delodajalcu zahteva z zahtevkom po 200. členu ZDR-1 ali pa v sodnem postopku.
Poleg letnega dopusta ima delavec skladno s 165. členom ZDR-1 vsako leto pravico tudi do najmanj enega dneva, vendar skupaj ne več kot sedem dni plačane odsotnosti z dela za posamezno od spodaj navedenih osebnih okoliščin:
- lastne poroke;
- smrti zakonca, zunajzakonskega partnerja ali otroka, posvojenca oz. otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja;
- smrti staršev (oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj);
- hujše nesreče, ki zadane delavca, ali
- spremstva otroka, učenca prvega razreda, v šolo na prvi šolski dan.
Kolektivne pogodbe pogosto še dodatno urejajo seznam posebnih okoliščin ali število prostih dni, ki v teh primerih pripadajo zaposlenim. V vsakem primeru pa morajo ti proste dneve izrabiti ob nastopu posebne okoliščine, ki jih upravičuje do prostega dneva. To pomeni, da izrabe takšnih prostih dni ni možno prenašati na kasnejši čas.
Izraba letnega dopusta
Pri izrabi letnega dopusta delavec upošteva potrebe delovnega procesa, možnosti za počitek in rekreacijo ter svoje delovne obveznosti. Zaposleni lahko od delodajalca zahteva, da mu izrabo celotnega dopusta omogoči v tekočem koledarskem letu in v takšnem primeru mu je delodajalec to dolžan zagotoviti.
Hkrati je delavec dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti vsaj dva tedna dopusta, preostanek letnega dopusta pa lahko delavec v dogovoru z delodajalcem izkoristi do 30. junija naslednjega leta. To pa ne velja v primerih, ko delavec v tem času zaradi posebnih okoliščin (bolezen, starševski dopust, delo v tujini) v tem času ni mogel izrabiti dopusta, in sicer če je tako določeno s kolektivno pogodbo itd. V takšnih primerih je izraba dopusta iz prejšnjega leta mogoča do konca naslednjega koledarskega leta.
Tekom tekočega koledarskega leta se dopust načeloma izrablja v več delih, vendar pa mora en del trajati vsaj dva tedna. Vsak delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, in o tem obvesti delodajalca vsaj tri dni prej. Kolektivne pogodbe sicer to pravico pogosto širijo na tri dni dopusta letno, a jo v primeru, da je delovni prices resneje ogrožen, lahko tudi omejijo.
Razen v zgornjem primeru pa ni mogoče, da bi termine delavčevega dopusta slednji določil po lastni volji oz. da bi mu jih po lastni volji določil delodajalec. Oba morata namreč skupaj uskladiti termine, pri čemer morata upoštevati:
- potrebe delovnega procesa,
- možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter
- družinske obveznosti delavca.
Starši šoloobveznih otrok imajo zakonsko določeno pravico izrabiti vsaj en teden letnega dopusta med šolskimi počitnicami, vendar pa je tudi ta pravica lahko omejena, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.
Izjeme pri izrabi dopusta, povezane z epidemijo COVID-19
Med izjeme na področju izrabe dopusta iz prejšnjega leta, ki smo jih omenili v prejšnjem poglavju, zaradi ukrepov zoper epidemijo COVID-19 spadajo tudi delavci, ki zaradi nujnih delovnih potreb, povezanih z obvladovanjem epidemije ali njenih posledic v letu 2020 niso mogli izrabiti zakonsko predpisanega deleža prostih dni. V letu 2021 je namreč skladno z Zakonom o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 za take delavce predvideno, da iz leta 2020 preneseni dopust lahko izrabijo do 31.12.2021.
Se letnemu dopustu lahko odpovemo ali ga »zamenjamo« za plačilo?
Treba je poudariti, da se pravici do letnega dopusta ni mogoče odpovedati. Prav tako se delodajalec in delavec ne moreta dogovoriti o denarnem nadomestilu za neizrabljen letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.
A sodna praksa na tem področju se spreminja in obveznost delodajalca za izplačilo neporabljenega dopusta delavcu ni več vezana le na primere, ko je delavcu pri delodajalcu že prenehala zaposlitev. Vse pogosteje so namreč do nadomestila upravičeni delavci, ki so še zaposleni pri delodajalcu, a zaradi objektivnih okoliščin (npr. daljši bolniški stalež, porodniški in starševski dopust oziroma dopust za nego in varstvo otroka …) dopusta niso mogli ustrezno izrabiti.
Delodajalec je delavcu dolžan izplačati dopust tudi v primerih, ko je zaposleni za zaprosil za izrabo dopusta, a mu je bila ta onemogočena do izteka roka za izrabo dopusta. V takšnih primerih je izplačilo predpisano v skladu s pravili o odškodninski odgovornosti delodajalca.
Delodajalec spodbuja k dopustu
Ko je govora o možnosti izplačila neizrabljenega letnega dopusta, je treba opozoriti še na novejšo sodno prakso, v skladu s katero se od delodajalca pričakuje, da bo aktivno spodbujal delavca k izrabi pripadajočega letnega dopusta in da bo delavca še posebej poučil o možnosti izrabe dopusta.
Delodajalec mora torej konkretno in pregledno poskrbeti, da ima delavec možnost izrabiti plačan letni dopust ter ga v tem smislu vzpodbuditi, po potrebi tudi s pisnimi pozivi k izrabi dopusta in predlogi terminov za izrabo ter opozorili, da bo dopust sicer lahko na koncu obdobja, predvidenega za izrabo, izgubljen.
Zapadlost letnega dopusta
Glede zapadlosti izrabe letnega dopusta in pravice do odškodnine za neizrabljen letni dopust je treba opozoriti na novejšo prakso Vrhovnega sodišča RS, ki je v sodbi VIII Ips 42/2019 z dne 14.01.2020 zapisalo:
»Določbo četrtega odstavka 162. člena ZDR-1, po kateri ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta, je treba razlagati tako, da ta določba ne vključuje tudi položaja, v katerem delavec pred potekom obdobja za prenos ni imel dejanske možnosti izvršitve te pravice. Če torej delavec dejansko ni imel možnosti izrabe letnega dopusta tudi do poteka obdobja za prenos, tega lahko še vedno izrabi. Pri tem pa pravica do izrabe letnega dopusta ni neomejena, saj jo je, kot pojasnjeno, tudi SEU, razen izjemoma, omejilo na obdobje 15 mesecev za prenos. V konkretni zadevi to vprašanje ni relevantno, saj je tožnica po poteku bolniškega staleža v letu 2014 in 2015 spet začela z delom s 1. 12. 2015 (in se kmalu za tem z vprašanji o svojem dopustu obrnila na kadrovsko službo), torej že pred potekom obdobja za prenos, ki ga določa četrti odstavek 162. člena ZDR-1.
V zvezi z drugim vprašanjem je najprej treba pojasniti, da tako določbe ZDR-1 kot določbe Direktive 2003/88/ES in Listine Evropske unije o temeljnih pravicah ne omogočajo dogovora (odločitve) o denarnem nadomestilu za neizrabljen dopust namesto tega dopusta, razen ob prenehanju delovnega razmerja. Vendar to ne pomeni, da delavec, ki mu delovno razmerje sploh (še) ni prenehalo in mu delodajalec med trajanjem delovnega razmerja ni pravilno omogočil izrabe letnega dopusta, nima drugih pravic. Zaradi zagotovitve ustreznega sodnega varstva oziroma učinkovitega uveljavljanja njegovih pravic ima pravico zahtevati izrabo letnega dopusta oziroma (ob izpolnjenih pogojih) tudi pravico do ustrezne odškodnine zaradi kršitve pogodbenih obveznosti v času trajanja delovnega razmerja. Drugačna razlaga bi to pravico delavca izvotlila.
Sodišče druge stopnje je tožnici utemeljeno prisodilo odškodnino za neizrabljen dopust. Toženka namreč v sodnem sporu niti ni zatrjevala (tega ne zatrjuje niti v reviziji), da je tožnico ob vrnitvi na delo v začetku decembra 2015 poučila o njenih pravicah glede izrabe dopusta in konkretno poskrbela, da je imela dejansko možnosti izrabiti plačani letni dopust, jo kakorkoli (pravočasno) vzpodbudila, da naj to stori in jo poučila tudi o posledicah, do katerih bo prišlo (izgube pravice), če tega ne bo storila.«
Sorazmerni del letnega dopusta
Če delavec pri istem delodajalcu ne dela celo leto, temveč je delovno razmerje pričel kadar koli med letom oziroma mu je slednje tekom leta prenehalo, je upravičen do sorazmernega dela letnega dopusta glede na dolžino trajanja zaposlitve. To pomeni, da je delavec upravičen do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, pri čemer se pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.
Podobno velja tudi v primeru menjave zaposlitve delavca med koledarskim letom. Vsak delodajalec je delavcu namreč dolžan zagotoviti izrabo zgolj sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje delavčeve zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če je bilo med delavcem in delodajalcem dogovorjeno drugače.
Pri tem osnovo za določitev sorazmernega dela dopusta seveda predstavlja dopust, odmerjen pri delodajalcu, pri katerem se dopust izrablja. Delodajalec, ki na novo zaposluje delavca, tako ni vezan na odmero dopusta prejšnjega delodajalca.
Regres za letni dopust
Poleg pravice do letnega dopusta ima delavec pravico tudi do regresa za letni dopust. Njegova višina mora biti sorazmerna z delovnim časom, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, in sicer najmanj v višini minimalne plače. Pri čemer velja poudariti, da je regres za letni dopust neobdavčen do zneska povprečne mesečne plače Sloveniji.
Če je torej delavec zaposlen za polni delovni čas, mu pripada poln regres za letni dopust, če pa opravlja delo s skrajšanim delovnim časom, je tudi njegova pravica do regresa sorazmerno nižja. Do sorazmerno nižjega regresa je delavec seveda upravičen tudi v primeru, da je upravičen le do sorazmernega dela letnega dopusta.
Zakonsko določena je obveznost delodajalca, da delavcu do 1. julija tekočega koledarskega leta izplača regres za letni dopust. V primeru, da se delodajalec nahaja v likvidnostnih težavah in je kasnejše izplačilo za takšne primere predvideno s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se plačilo regresa lahko zamakne do 1. novembra tekočega leta. Regres lahko delodajalec delavcem sicer izplača tudi v več delih, a pod pogojem, da so vsi deli izplačani do navedenih rokov za izplačilo regresa.
Ljubljana, 2. 3. 2021
Damijan Gregorc, odvetnik
