Podjetja so se tako morala prilagoditi novim razmeram ter poiskati nove načine za izboljšanje učinkovitosti in zadovoljstva zaposlenih. V članku bomo podrobneje raziskali najpomembnejše trende za področje človeških virov v letu 2023 in njihov vpliv na delo v podjetjih.
Pa poglejmo, kaj nas čaka v letu 2023!
1. Osredotočenost na celostno dobro počutje zaposlenih
Po podatkih Ameriškega psihološkega združenja (APA) so v času pandemije skoraj 3 od 5 zaposlenih poročali o negativnih učinkih stresa, povezanega z delom. Tako je pandemija pospešila razprave in pomen večjega osredotočanja na zdravje zaposlenih in preprečevanje izgorelosti.
Kadrovska politika naj bi se zato v letu 2023 pomaknila k proaktivnejši skrbi za dobro počutje in odpornost na stresne dejavnike. To vključuje razvoj bolj celostnega pristopa k dobremu počutju zaposlenih, ki zajema tako duševno kot tudi fizično dobro počutje.
V prihodnosti pa naj bi za podjetja postajala vedno pomembnejša tudi psihološka varnost. Zaposleni, ki se počutijo varne in sprejete v svojem delovnem okolju, so namreč bolj produktivni in zadovoljni, zato bodo podjetja začela spodbujati pogovore o tej temi in zagotavljati pomoč zaposlenim, ki se srečujejo s težavami.
2. Poudarek na fleksibilnosti
Način dela se je v času pandemije brez dvoma močno spremenil. Svetovalno podjetje McKinsey ocenjuje, da je pandemija digitalno preobrazbo pospešila za 3–4 leta – delavci pa so se temu prilagodili oziroma se na to navadili.
Tako več prijav prejmejo oglasi za delo od doma, kar 64 % zaposlenih pa trdi, da bi razmislilo o odpovedi, če bi morali delo znova v celoti opravljati iz pisarne. Posledično se bodo podjetja, ki fleksibilnosti na delovnem mestu ne bodo pravočasno zagotovila oziroma se bodo oklepala tradicionalnih načinov dela, znašla v manj konkurenčnem položaju.
Prehitela jih bodo namreč podjetja, ki bodo začela poudarjati pomen fleksibilnosti, saj bodo tako dosegla večje zadovoljstvo in uspeh med svojimi zaposlenimi. Tovrstne prilagoditve bodo vključevale spodbujanje dela od doma in prilagajanje delovnih urnikov potrebam zaposlenih. Hkrati bodo potrebe zaposlenih po lažjem usklajevanju službe in zasebnega življenja pospešile razprave o skrajšanem delovniku, ki ga že preizkušajo v nekaterih evropskih državah.
Pričakuje se, da bodo kadrovski strokovnjaki v letu 2023 morali določiti jasna načela o tem, kako, kje in kdaj je delo opravljeno. Spodbudili bodo interne pogovore na to temo in svojo organizacijo spodbudili k sprejemanju odločitev o resnično fleksibilnem načinu dela.
3. Povečana uporaba umetne inteligence
Umetna inteligenca bo v prihodnosti na področju človeških virov postajala vse bolj priljubljena, saj bodo podjetja tehnologijo uporabljala za avtomatizacijo rutinskih nalog. To bo izboljšalo učinkovitost in produktivnost zaposlenih, hkrati pa pomagalo tudi pri preprečevanju izgorelosti.
Umetna inteligenca bo tudi koristna pri ocenjevanju kandidatov za zaposlitev, saj lahko omogoči hiter pregled velike količine podatkov in izbere najboljše kandidate, pri čemer se zagotovi načelo objektivnosti.
Hkrati pa umetna inteligenca in tehnološki napredki s sabo prinašajo tudi določene pasti, povezane z neenakostmi in diskriminacijo. Čeprav umetna inteligenca temelji na podatkih in logiki, lahko slednji vključujejo določene predsodke, kar vpliva na procese odločanja. To lahko vodi v neenakosti in diskriminacijo na podlagi spola, rase, starosti in drugih dejavnikov, zato bodo morali kadroviki delovne procese ustrezno nadzorovati in preprečiti morebiten negativen vpliv na zaposlene.
4. HR vstopa v metaverse
Svetovalno podjetje Gartner napoveduje, da bo do leta 2026 25 % ljudi vsaj eno uro na dan preživelo v metaversu. Posledično bodo vodilne organizacije leto 2023 uporabile kot izhodišče za sledenje trendom in selitev določenih dejavnosti v ta prostor.
Na področju človeških virov lahko metaverse omogoča virtualna srečanja zaposlenih, kar lahko olajša komunikacijo in sodelovanje med zaposlenimi, ki živijo in delajo v različnih krajih. Prav tako lahko podjetja metaverse uporabljajo za treninge in izobraževanja zaposlenih, kar lahko prihrani čas in denar za najem prostorov.
Organizacije, ki bodo izkoristile ta neizmeren potencial, bodo postale bolj privlačne za bodoče zaposlene, predvsem mlajše generacije, hkrati pa bodo zagotovile bolj vključujoče sodelovanje z zaposlenimi, ki delo opravljajo od doma, ter večjo produktivnost.
Pri tem ima ključno vlogo tudi HR, saj se bodo morale razviti nove hibridne politike dela, ki bodo zagotovile zdrave delovne prakse in vodje naučile vodenja v tem novem okolju. Tovrstna selitev HR ponuja tudi edinstveno priložnost za preoblikovanje delovnega okolja iz pogosto nenavdihujočih tradicionalnih prostorov v okolje, ki ponuja nešteto možnosti.
Kljub vsemu navdušenju pa se je treba zavedati, da je metaverse predvsem okolje, ki naj bi izboljšalo delovno izkušnjo in uspešnost, in ne odvrnilo pozornosti od ključnih delovnih nalog.
5. Učenje na delovnem mestu
Podjetja bodo svoje zaposlene v prihodnosti vse bolj spodbujala k učenju novih veščin in nadgrajevanju svojega znanja, saj bodo le tako lahko ostala konkurenčni in prilagodljiva na hitro spreminjajočem se trgu dela. Takšen pristop k učenju bo veliko bolj strateški, v ospredju pa bodo predvsem veščine, ki jih podjetje ali organizacija potrebuje za premagovanje konkurence.
To lahko vključuje organiziranje internih izobraževanj in delavnic, spodbujanje zaposlenih, da se udeležujejo zunanjih izobraževanj, in nudenje finančne podpore za nadgrajevanje znanj. Hkrati pa se bo pojavila tudi potreba po odmiku od tovrstnih tradicionalnih načinov usposabljanja, ki ne omogočajo dovolj fleksibilnosti. Tako bo na delovnem mestu prisotnega več mikroučenja, mikromentoriranja, coachinga in drugih načinov učenja.
Zaposleni bodo lahko razvijali nove veščine in pridobili pomembno znanje, ki jim bo pomagalo pri razvoju karier in doseganju ciljev podjetja. Če bodo imeli občutek, da imajo v organizaciji dovolj priložnosti za razvoj kariere, bodo tudi bolj motivirani za delo in ohranitev delovnega mesta.
6. Prevzemanje bolj strateških vlog
V prihodnosti bo imel vodja oddelka za človeške vire (CHRO) vedno pomembnejšo vlogo pri sprejemanju strateških odločitev v podjetju. Tovrstna strateška vloga se je začela oblikovati predvsem v času pandemije, videti pa je, da se bo v prihodnosti še razvijala.
Posledično bo moral biti CHRO dober poslovni strateg in razumeti poslovne cilje podjetja ter potrebe in želje zaposlenih. Njegova naloga bo uspešno povezovati in zagotavljati zadovoljstvo na obeh straneh. To lahko vključuje načrtovanje in izvajanje programov za izobraževanje in razvoj zaposlenih, ki bodo prispevali k doseganju ciljev podjetja, ter spodbujanje zaposlenih, da sodelujejo pri sprejemanju odločitev in se aktivno vključujejo v razvoj.
V prihodnosti bo CHRO postal tudi pomemben svetovalec vodstva podjetja in bo imel pomembno vlogo pri usmerjanju poslovanja v pravo smer. Z dobrim načrtovanjem in izvajanjem strategij za človeške vire bo lahko CHRO prispeval k uspehu in rasti podjetja.
7. Ohranjanje talentirane delovne sile
Zadrževanje talentov bo v prihodnosti postajalo vse pomembnejše za podjetja, saj bodo morala slediti hitrim spremembam na trgu dela ter se prilagajati spreminjajočim se potrebam in željam zaposlenih. Hkrati se bodo na tak način izognila nenehnemu iskanju novih kandidatov ter njihovemu uvajanju, kar je časovno in stroškovno neučinkovito.
Podjetja bodo posledično morala razviti prilagodljive in učinkovite strategije, s katerimi bodo zadovoljila potrebe in želje svojih zaposlenih ter jih spodbudila k zvestobi in lojalnosti. To lahko vključuje načrtovanje in izvajanje programov za razvoj karier, povečanje nagrad in nagrajevanj, spodbujanje zaposlenih k odločanju ter zagotavljanje dobrega delovnega okolja in dobrih delovnih razmer.
8. Standardi ESG in vključenost
V prihodnosti bo področje človeških virov vse bolj osredotočeno na standarde ESG (okolje, družba in upravljanje) in vključenost v delovnem okolju. Podjetja bodo vse bolj začela spodbujati trajnostne prakse ter zagotavljanje enakih možnosti za vse, kar bo prispevalo k boljšemu počutju in zadovoljstvu zaposlenih.
To lahko zajema načrtovanje in izvajanje programov za zmanjševanje ogljičnega odtisa podjetja in spodbujanje zaposlenih k trajnostnim praksam, kot sta recikliranje in uporaba trajnostnih materialov. Prav tako lahko vključuje spodbujanje pogovorov o temah, kot so enakost, vključenost in družbena pravičnost, ter zagotavljanje pomoči in podpore zaposlenim, ki se srečujejo s težavami ali diskriminacijo.
Zaključek
Leto 2023 za področje človeških virov predstavlja izjemno priložnost za razvoj, ki bo nujen za sledenje spremembam na trgu dela. Hkrati pa s sabo prinaša tudi določene izzive, kot so umetna inteligenca, metaverse in druge tehnologije ter predvsem zagotavljanje želene fleksibilnosti za zaposlene.
Vsi omenjeni izzivi in priložnosti lahko predstavljajo odlično izhodišče za prilagoditev delovnih procesov, s katerimi se bodo podjetja zavihtela na sam vrh, ohranila zadovoljne zaposlene in izboljšala svoje poslovanje. Pa srečno!
Pripravil: Team Optius.com